2023年3月17日，人瑞人才聯合德勤中國、社會科學文獻出版社在北京發布《產業數字人才研究與發展報告（2023）》（以下簡稱《報告》），該報告聚焦數字中國建設，在國內首次對包括互聯網、智能制造、智能汽車、人工智能、金融等11個重點產業的數字人才發展作出全面梳理與分析，并創新推出“井”型數字人才能力結構模型等數字人才發展解決方案。
人瑞人才CEO張建國先生表示：“數字化轉型已經成為企業發展的必然選擇，而數字人才正是企業數字化轉型中的關鍵驅動力。數字化時代需要人才的新標準，我們在《報告》中創新推出的‘井’型數字人才能力結構模型，可以助力企業實現‘人崗精準匹配’，讓組織團隊發揮最大的效能。”
德勤中國合伙人陳嵐女士表示：“當前各行業的數字化進程正在加速，企業普遍面臨數字化轉型意識不足、數字人才成本高、缺乏培育在職人才的必要內部技能和專業知識等挑戰。《報告》力求從客觀的角度分析，發現各行業數字化進程的特點和難點，以及各類企業數字化轉型中遇到的問題，總結歸納好的經驗方法，并針對困擾絕大部分企業的‘數字人才不足與培養’問題提出解決方案，期望能助力更多的企業成功數字化轉型。”
據了解，《報告》研究對象涉及政府、企業、求職者及高校多級主體，采用公開政策研究、頭部招聘平臺數據采集與分析、第三方報告案頭研究、企業深度訪談、調查問卷等方法獲取企業數字化轉型需求、問題及數字人才信息。這其中包括由公司決策者、業務主管、員工和HR填答的近 2500 份調查問卷，以及與11 個不同行業高管交流得到的近100份訪談資料。
我國當前數字人才缺口達到2500萬-3000萬
《報告》預計 2035 年中國數字經濟規模將接近 16 萬億美元，折合人民幣 105 萬億元。隨著各產業數字化轉型進入更深的階段，大量數字化、智能化的崗位相繼涌現，相關行業對數字化人才的需求與日俱增，人才短缺已經成為制約數字經濟發展的重要因素。《報告》估算當前數字化綜合人才總體缺口約在 2500 萬至 3000 萬左右，且缺口仍在持續放大。在此背景下，如何精準匹配和吸引數字人才、加速數字人才的供給與培養是數字經濟發展背景下的重大挑戰，也是值得企業探討的關鍵問題。
數字化時代的人才新標準：“井”型數字人才能力結構模型
《報告》指出，數字化時代，企業與人才供需關系的主要表現特征是“結構性失衡”。造成這種結構性失衡背后的主導因素是“人崗未能精準匹配”——企業往往知道自己想要怎樣的人才，但不清楚自己該用怎樣的人才；人才往往知道自己想找怎樣的工作，但不清楚自己適合怎樣的崗位。在數字化時代，解決人才不足問題，首先需要考慮如何更有效的解決“精準匹配”的問題。《報告》創新提出數字化時代企業構建“井”型人才的理念，強調選才“精準”的第一步先從人才與企業對自身需求和實際情況的“科學、客觀”認知開始，建立在合理預期的基礎上實現“雙向精準匹配”的人才選拔。
井型數字人才能力結構模型 來源：《產業數字人才研究與發展報告（2023）》
數字人才實訓基地：人才精準、批量、快速培育新模式
《報告》指出，要從根本上解決數字人才緊缺問題，必須要從人才培養入手。《報告》創新提出打造“數字人才實訓基地”的人才精準、批量、快速培育模式。該模式充分考量企業、院校、政府、人力資源培訓機構和個人在“數字人才實訓基地”有效構建中不可或缺的優勢能力組合所能創造的“聚合效應”，能更加有效，且更具針對性，實用性地解決人才培育難、培訓慢等問題，并充分釋放企業端的成本與精力，是單一任何一方都難以獨立撬動的“共建、共融、共享”新模式。
人才生態供應鏈: 實現人才供應的精準化、生態化
《報告》將人才生態供應鏈總結為“一核四環六角色”，即以人才實訓基地為核心，圍繞選、育、用、留四閉環人力資源環節，由院校、企業、人力資源技能培訓機構、社會資源、人才、政府六個關鍵角色，實現人才供應的精準化、生態化。
數字人才生態供應鏈 來源：《產業數字人才研究與發展報告（2023）》
未來社會化共享用工大平臺：充分盤活人才資源，實現社會化人力資本的持續增值
《報告》預計未來的組織形態、用工模式、用工理念將會發生根本性的巨大變化——依賴于社會化共享用工大平臺的建立，真正意義的多元用工將普遍化。數字化技術的發展，使得辦公軟件不斷革新迭代，遠程辦公、視頻會議、多地協同辦公等工作組織形式得以實現和應用，加之不同群體的特性，推動靈活用工從基礎勞力型工作向更復雜的技術性、專業性工作延伸。
對企業組織而言，他將是一種更加靈活、敏捷、效益、科學的多元用工模式，可以極大限度優化不同企業不同發展階段的人才供需、精準匹配、組織能效、人才培養等方面問題。而從社會價值而言，他將打破現有的人與崗位的固化和僵化，打破組織的相對固化和僵化，致使就業模式從“組織+ 雇員”向“平臺 + 個體”的轉變，實現形式上“去勞動關系化”，在數字化時代背景下，勞動者從“單位人”到“平臺人”的轉變，是用工模式革命性的突破。而這些突破也將打破企業、勞動關系對人才的“時空、管理、工作條件、工作關系、工作模式”等的常規限制，最大限度的在“有效需求”與“匹配人才”之間實現高效鏈接，從根本實現“以任務為核心、以結果為導向”，充分盤活人才資源，實現社會化人力資本的持續增值。
作者：數智港灣
